لم يكن ستيف جوبز، المؤسس المشارك الراحل لشركة آبل (ناسداك: AAPL )، يبحث عن المواهب فحسب، بل كان يريد أشخاصًا قادرين على الازدهار ضمن ثقافة الشركة، والتعاون بفعالية، والتفكير بحزم. ولتحديد هؤلاء المرشحين، اعتمد جوبز على مبدأ توظيف غير تقليدي يُعرف باسم "اختبار البيرة".

بحسب تقرير صادر عن AS USA عام 2022، كان "اختبار البيرة" وسيلة ستيف جوبز لتجنب الإجراءات الرسمية لمقابلات العمل التقليدية. كان يتساءل: "هل سأشرب بيرة مع هذا الشخص؟ هل سأتحدث معه أو معها بشكل وديّ أثناء نزهة؟" إذا كانت الإجابة بنعم، كان يرتب لنزهة غير رسمية ويشرب مع المرشحين.

خلال هذه اللقاءات غير الرسمية، كان جوبز يطرح أسئلة غير تقليدية مثل "ماذا فعلت الصيف الماضي؟" أو "متى كانت آخر مرة أنجزت فيها شيئًا ما؟" لفهم المرشحين بشكل أفضل. وقد تأثرت قراراته بشأن التوظيف بهذه التفاعلات، بدلاً من إجابات المقابلات التقليدية.

كان هدف ستيف جوبز هو توظيف أفضل المواهب فقط، ما أسماه "اللاعبين المتميزين" - وهم أشخاص يتمتعون بمهارات استثنائية، ومؤهلون تأهيلاً عالياً، وقادرون على تحقيق نتائج رائعة.

بالنسبة للوظائف، كان العمل الجماعي هو كل شيء.

في مقابلة أجرتها معه مجلة فورتشن عام 2008، صرّح ستيف جوبز بأن إيجاد أفضل الأشخاص للوظيفة يشبه "البحث عن الإبر في كومة قش... وأنا آخذ الأمر على محمل الجد". وأضاف أن الكفاءة وحدها لا تكفي لإبهاره، وأن قراراته بشأن التوظيف كانت في نهاية المطاف تستند إلى حدسه بشأن المرشح.

قال ستيف جوبز إن قرارات التوظيف تعتمد في نهاية المطاف على الحدس، لأن مقابلة مدتها ساعة واحدة لا تكشف إلا عن جزء من الحقيقة. وبدلاً من التركيز فقط على إجابات المرشحين، كان يولي اهتماماً بالغاً لدوافعهم الكامنة، وردود أفعالهم تحت الضغط، والإشارات الخفية وراء ما يقولونه - "البيانات الوصفية" التي تكشف عن حقيقتهم.

كان ستيف جوبز يُقدّر التعاون بقدر ما يُقدّر الموهبة، مُؤمنًا بأن أعظم نجاحات آبل نبعت من فرق عمل قوية لا من نجوم منفردين. وقد شبّه المؤسس الراحل الفريق عالي الأداء بـ "أحجار عادية" في آلة صقل الأحجار، صاخبة وخشنة في البداية، لكنها تُصقل في النهاية لتُصبح لامعة. وكان هذا الإيمان بقدرة العمل الجماعي على خلق شيء استثنائي حجر الزاوية في قيادة جوبز لشركة آبل.

يُفضّل إيلون ماسك سؤالاً مُحدداً في المقابلات الشخصية، وهو أن يصف المرشحون مشكلة صعبة قاموا بحلها، مما يُساعده على تقييم قدرتهم على حل المشكلات ومدى صدقهم. فالإجابات المُفصّلة والمباشرة تُشير عادةً إلى خبرة حقيقية، بينما قد تُثير الإجابات المُبهمة الشكوك ويسهل التحقق من صحتها.

نهج ماسك في توظيف المواهب

بينما اعتمد ستيف جوبز على الحدس والتوافق الثقافي، طور قادة التكنولوجيا الآخرون أساليبهم الخاصة لتحديد المواهب الاستثنائية.

يُفضّل إيلون ماسك ، الرئيس التنفيذي لشركة تسلا (المدرجة في بورصة ناسداك تحت الرمز: TSLA ) ، سؤالًا مُحددًا في مقابلات التوظيف ، حيث يطلب من المرشحين وصف مشكلة صعبة قاموا بحلها، مما يُساعده على تقييم قدرتهم على حل المشكلات ومدى صدقهم. ويُقال إن ماسك يبحث عن إجابات مُفصّلة وغنية بالحقائق، لأنها قابلة للتحقق لاحقًا. أما الإجابات الغامضة أو المُختصرة جدًا فقد تُشير إلى أن المرشح يتجنّب التدقيق أو يفتقر إلى الخبرة العملية.

في الأسبوع الماضي، دعا إيلون ماسك علنًا كبار المهندسين والفيزيائيين للانضمام إلى شركة SpaceXAI، مؤكدًا أن المتقدمين لا يحتاجون إلى خبرة سابقة في مجال الذكاء الاصطناعي. وكتب ماسك على منصة X: "البشر الأذكياء يستوعبون الأمر بسرعة"، طالبًا من المرشحين تقديم ثلاث نقاط موجزة تُبرز قدراتهم الاستثنائية.

إخلاء مسؤولية : تم إنتاج هذا المحتوى جزئيًا بمساعدة أدوات الذكاء الاصطناعي، وتمت مراجعته ونشره بواسطة محرري بنزينغا.

الصورة مقدمة من: Kemarrravv13/ Shutterstock